Gestão do Conhecimento: da Informação à Geração de Valor (página 2)

Durante a Segunda Guerra Mundial, em 1943, uma empresa chamada Lockheed Martin, precisava construir um avião de combate em 143 dias. A solução foi utilizar pequenos grupos de funcionários com grande autonomia de decisão, pois já que o tempo era curto, não havia como desperdiçá-lo, as respostas precisavam ser ágeis.

Basta um estímulo para que a força de trabalho saia da zona de conforto e busque soluções para os obstáculos que aparecem cada vez mais frequentemente.

Em 1973, com a crise do petróleo, os preços dos combustíveis dispararam e as companhias mais dependentes deste recurso deveriam inovar para sobreviver. A Du Pont, por exemplo, adotou uma nova ferramenta de gestão a fim de interagir e buscar novas ideias em toda a sua cadeia de valor: do operário ao cliente.

Em 1990 veio a recessão americana, e com ela, a reengenharia, reformulando o  modo de fazer negócios, as atividades e tarefas e/ou processos. O objetivo era tornar a empresa competitiva em meio a um ambiente que exigia novas soluções.

A reengenharia para Stair e Reynolds (2002, p.39) é definida como "redesenho de processos, envolve a readequação dos processos empresariais, estruturas organizacionais, sistemas de informação e valores da organização objetivando uma guinada nos resultados dos negócios da organização".

Quando a reengenharia chegou à gestão de pessoas, percebeu-se que o nível educacional da força de trabalho precisava evoluir.

Ao longo do tempo, as mudanças trouxeram uma nova maneira de enxergar o conhecimento no mundo dos negócios, e os trabalhadores que antes precisavam somente aprender técnicas pontuais, agora lidam com o autodesenvolvimento e aprendizagem contínua para realizar tarefas cada vez mais profundas e complexas.

O cenário no qual vivemos está diante de um novo desafio: a crise econômica mundial, que como bem definiu Jeffrey Immelt, presidente da General Eletric, é um grande "reset" do universo corporativo. Em momentos críticos como os já enfrentados e o presente, as empresas são obrigadas a se autoavaliar e criar estratégias com muito mais cautela, ao mesmo tempo em que saem do costumeiro para embarcar no criativo, na inovação.

Então, o que de fato mudou em relação ao conhecimento dentro das companhias? Quais foram às consequências destas mudanças na área que hoje conhecemos como Educação Corporativa?

Os centros de Treinamento e Desenvolvimento evoluíram a fim de adequar a qualificação dos profissionais às estratégias de cada negócio, e a gestão do conhecimento é atualmente considerada o ponto central para a conquista de vantagem competitiva sustentável. É através dela que a empresa sai de onde está para onde quer chegar.

O conceito relativo ao que é o conhecimento está mais complexo, e as competências ganharam destaque.

O conhecimento pode ser definido como o entendimento da natureza das coisas, suas qualidades e as relações que estabelecem, através das faculdades intelectuais.

Como já citado, o desejo de entender e dominar a realidade gera os conhecimentos, que por sua vez, têm determinado o desenvolvimento da humanidade.

É importante ressaltar que todo conhecimento é efêmero, de pouca duração, transitório, e deixam de ser válidos à medida que surgem novos conhecimentos.

Já o conceito relativo a competências, engloba conhecimentos, atitudes e habilidades, ou seja, o saber fazer, o querer fazer e o poder fazer, respectivamente.

Os responsáveis pelo desenvolvimento da força de trabalho não podem entregar cursos prontos, que aumentam o conhecimento através da simples transmissão de informações, pois o colaborador não é mais um simples cumpridor de ordens, mas é responsável por gerar novas ideias e agregar valor ao negócio.

O processo de gerir o conhecimento é árduo, longo, exige persistência e disciplina por parte dos altos níveis hierárquicos. A mentalidade em relação à aprendizagem constante leva tempo até se enraizar na cultura organizacional.

Os três níveis do entendimento humano devem ser estrategicamente pensados e distribuídos pela companhia, esses níveis interagem e são interdependentes: a informação, o conhecimento e o saber.

Todos são parte do processo de ensino-aprendizagem e se desenvolvem graças ao trabalho do pensamento humano.

A informação pode ser facilmente obtida através dos meios de comunicação e hoje ela é transmitida em grande quantidade e velozmente, todos podem ter acesso. Absorvê-la simplesmente, não traz qualquer vantagem se o pensamento, o raciocínio, não agirem para transformá-la em conhecimento.

Neste estágio, as informações se combinam em busca de algo mais significativo, e após esta etapa, a mente humana deve ser corretamente orientada com o propósito de atingir o saber, quando tudo o que foi armazenado durante o processo de aprendizagem será aplicado e transformado em valor.

A gestão do conhecimento tem como função selecionar os conhecimentos que devem ser transformados em saber; priorizando saberes em função dos interesses da organização e utilizando-os para modelar a realidade.

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